本期讓我們繼續(xù)來看看輕管理的七大趨勢(shì)： 3. 企業(yè)文化作用超過管理系統(tǒng)的管控
平等、開放、協(xié)作的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理，需要去管控化。索尼公司前常務(wù)董事天外伺郎在其著作《績(jī)效主義毀了索尼》中，曾經(jīng)尖銳地指出功利化的績(jī)效考核使索尼公司喪失了激情和責(zé)任感。在依賴不斷創(chuàng)新才能成功互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，基于管控思維的官僚制度、嚴(yán)密的管理層級(jí)、管理體系，會(huì)大大降低企業(yè)的創(chuàng)新能力。由于知識(shí)型員工具有較強(qiáng)的職業(yè)尊嚴(yán)和自我管理能力，并且他們的能力主要儲(chǔ)存在自己大腦里面，很難對(duì)其能力和潛力進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估，而其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的意愿決定了他們的績(jī)效，而不是外界的管控能決定他們的績(jī)效。對(duì)待知識(shí)型員工要盡量簡(jiǎn)化管理流程，壓縮管理層級(jí)，依靠企業(yè)文化、使命、愿景、價(jià)值觀來影響知識(shí)型員工，激發(fā)他們內(nèi)在的工作積極性來完成工作，而不是靠完善細(xì)致的管理系統(tǒng)進(jìn)行控制。文化管理是一種“以人為本”的管理模式，其本質(zhì)是以人為本，以人的全面發(fā)展為目標(biāo)，通過共同價(jià)值觀的培育，在系統(tǒng)內(nèi)部營(yíng)造一種健康和諧的文化氛圍，使全體成員的身心能夠融入到系統(tǒng)中來，變被動(dòng)管理為自我約束，在實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值最大化的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的最大化。
4. 是破壞性創(chuàng)新超過維持性創(chuàng)新
哈佛大學(xué)克萊頓．克里斯坦森（Clayton M. Christensen）教授于1997年出版了《創(chuàng)新者的窘境》一書，提出了破壞性創(chuàng)新理論?？死锼固股J(rèn)為創(chuàng)新有兩類不同的路徑。第一類是維持性創(chuàng)新（Sustaining Innovation）。維持性創(chuàng)新定位于要求更高的高端客戶，為其提供超越當(dāng)前市場(chǎng)水平的更優(yōu)秀的產(chǎn)品性能。一是來自于優(yōu)秀企業(yè)煞費(fèi)苦心、年復(fù)一年的持續(xù)性改進(jìn)。二是來自于突破性的、能壓倒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品。維持性創(chuàng)新獲勝的幾乎總是先入為主的競(jìng)爭(zhēng)者，因?yàn)橄热霝橹鞯拇笃髽I(yè)往往有足夠的動(dòng)力和充足的資源來打贏這一仗。第二類是破壞性創(chuàng)新（Disruptive Innovation）。與維持性創(chuàng)新相比，破壞性創(chuàng)新最初立足的市場(chǎng)不是現(xiàn)有的主流市場(chǎng)，而是低端市場(chǎng)或者新興市場(chǎng)。在破壞性創(chuàng)新環(huán)境中，當(dāng)面臨挑戰(zhàn)，需要將一種更簡(jiǎn)單、更便利、更廉價(jià)的產(chǎn)品商品化、銷售給新客戶群或低端客戶群時(shí)，新興企業(yè)往往更容易獲勝。這就是我們常見的成功企業(yè)被打敗的現(xiàn)象。也就是說，新興公司打垮大型公司的最佳方法就是使用破壞性創(chuàng)新戰(zhàn)略?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代面對(duì)的是一個(gè)高度不確定的技術(shù)與市場(chǎng)環(huán)境，遍地是小規(guī)模且缺乏對(duì)大企業(yè)吸引力的細(xì)分市場(chǎng)，這就給不具有機(jī)會(huì)成本的新創(chuàng)小公司，或是技術(shù)狂熱的創(chuàng)新型夢(mèng)想家，或是被熱情沖昏頭腦的新手創(chuàng)業(yè)家提供了破壞性創(chuàng)新的機(jī)會(huì)和市場(chǎng)。如果大企業(yè)不能夠主動(dòng)進(jìn)行破壞性創(chuàng)新，就會(huì)像摩托羅拉、諾基亞、柯達(dá)一樣，最優(yōu)秀的公司也會(huì)在很短時(shí)間內(nèi)被打敗甚至破產(chǎn)。因此，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的管理中，破壞性創(chuàng)新將超過維持性創(chuàng)新，成為所有企業(yè)，無論規(guī)模大小都必須持續(xù)跟進(jìn)和關(guān)注的管理模式。
5. 扁平化組織結(jié)構(gòu)超過官僚層級(jí)結(jié)構(gòu)
傳統(tǒng)企業(yè)管理是建立在“金字塔”結(jié)構(gòu)的官僚層級(jí)機(jī)構(gòu)基礎(chǔ)上，等級(jí)森嚴(yán)，上下級(jí)主要通過正式的命令鏈來傳遞信息?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)越來越多出現(xiàn)的是在平等、開放、協(xié)作的基礎(chǔ)上建立起來的去層級(jí)化、去中心化的柔性組織結(jié)構(gòu)形式，這些企業(yè)的層級(jí)制向“網(wǎng)絡(luò)體”轉(zhuǎn)變。“等級(jí)”差別降低，所有網(wǎng)絡(luò)中的組成部分都處于 “平等“的位置，企業(yè)員工由過去的上下級(jí)關(guān)系，變成相互支持的合作關(guān)系?？偛吭诮?jīng)營(yíng)方式上承擔(dān)了中心樞紐的作用,總部集中控制下的分支機(jī)構(gòu)都具有獨(dú)立、平等的地位,通過總部的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)。這種組織結(jié)構(gòu)可以充分發(fā)揮分支機(jī)構(gòu)的主動(dòng)性和創(chuàng)新積極性 ,還可以充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。比如Google公司在平等交易管理理論指導(dǎo)下，有個(gè)很成功的20%工作時(shí)間制度。制度規(guī)定員工工作時(shí)間的20%可以由自己分配任務(wù)，可以自己獨(dú)立做，也可以把這個(gè)項(xiàng)目構(gòu)想發(fā)布到公司內(nèi)網(wǎng)中，并招募其他人員組建成臨時(shí)的工作小組一起。Google的很多創(chuàng)新產(chǎn)品比如Gmail、Gmap就出自20%時(shí)間制度。20%時(shí)間制度員工之間合作項(xiàng)目，大家地位是平等的，一個(gè)員工既可以是跟隨者，也可是領(lǐng)導(dǎo)者；工作內(nèi)容是開放的，既有分工又有緊密的協(xié)作。
6. 無邊界溝通超過正式溝通鏈
大型公司雖然溝通方式、渠道看上去很多，但大家表達(dá)的常常是場(chǎng)面上的官話套話，真實(shí)的意見和想法常常被官僚化的體制所禁錮，很難實(shí)現(xiàn)真實(shí)想法的有效溝通和交流?；ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)部建立起頻繁的、非正式的、流暢的、和建設(shè)性的溝通，是企業(yè)建立創(chuàng)新文化的核心。這種溝通形式不是大公司繁瑣的各種正式會(huì)議，而是一種隨意的，有想法就找同事聊天的氛圍?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代的新型公司，“網(wǎng)絡(luò)體”結(jié)構(gòu)中每一個(gè)點(diǎn)都是“金字塔”的“塔頂”和信息源，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性降低。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)也不以“老板”、“老師”、管理者自居，而是以 “朋友”、“伙伴”看待上下級(jí)同事關(guān)系。比如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，大家習(xí)慣是不用職務(wù)，而是直呼其名，像小米科技的雷軍，同事們很多叫他“老雷”。頻繁地溝通可以打破信任的障礙，激發(fā)工作創(chuàng)造性。跨職能部門的團(tuán)隊(duì)合作一直是大力提倡的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐創(chuàng)新戰(zhàn)略的一部分，同時(shí)關(guān)注點(diǎn)主要集中在團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)、管理方式和團(tuán)隊(duì)心理。 騰訊公司微信團(tuán)隊(duì)的無邊界溝通，也是微信的成功的重要基礎(chǔ)。
7. 接受失敗的企業(yè)文化超過勝者為王的企業(yè)文化
和傳統(tǒng)企業(yè)一切績(jī)效只獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)勝者的“勝者為王”的企業(yè)文化不同，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的特征之一就是：快速成功，快速失敗，通過快速迭代更新取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。建立接受失敗的企業(yè)文化是企業(yè)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。因?yàn)榛ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)，面對(duì)無數(shù)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境，失敗會(huì)成為企業(yè)在創(chuàng)新中經(jīng)常遇到的結(jié)果。人都有內(nèi)在的成功渴望，沒有人愿意承認(rèn)失敗。員工還會(huì)擔(dān)心承認(rèn)了失敗，自己的收入和地位會(huì)受影響。為了克服這樣的心理障礙，互聯(lián)網(wǎng)公司應(yīng)當(dāng)將失敗重新定義為進(jìn)取型實(shí)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)者必須把績(jī)效評(píng)估的手段與接受失敗的理念結(jié)合起來。公司可通過加薪、發(fā)獎(jiǎng)金、晉升以及提供其他職業(yè)機(jī)會(huì)等支持手段，激勵(lì)員工積極實(shí)驗(yàn)。公開接受失敗。如果項(xiàng)目沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)但有新發(fā)現(xiàn)，公司領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該公開褒獎(jiǎng)，這樣公司對(duì)失敗的接受程度就會(huì)提高。
好書推薦 Book
《輕管理實(shí)操》 為管理做減法的4個(gè)關(guān)鍵
作者／丁雪峰
出版社／機(jī)械工業(yè)出版社
作者丁雪峰系首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)博士研究生，中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理現(xiàn)代化工作委員會(huì)副主任，北方國(guó)際人才研究院執(zhí)行院長(zhǎng)，暢銷書《輕管理：讓管理很簡(jiǎn)單的真正秘密》、《輕管理實(shí)操：讓管理做減法的4個(gè)關(guān)鍵》、《中國(guó)雇主品牌藍(lán)皮書》等書作者。
