最近受邀到杭州一家知名集團(tuán)，就有關(guān)“如何提升HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）（Business Partner）成為HRBA（商業(yè)顧問(wèn)）（Business Advisor）”進(jìn)行了一場(chǎng)主題分享。我一直認(rèn)為如果把目標(biāo)設(shè)在120分，那要做到80分應(yīng)該不是難事，因此HRBP要把目標(biāo)設(shè)在成為業(yè)務(wù)部門的職務(wù)代理人去努力，不要總把不懂專業(yè)當(dāng)借口，光有專業(yè)就想成功，其實(shí)也不現(xiàn)實(shí)。
Q1. 隨著疫情持續(xù)延燒，外部市場(chǎng)挑戰(zhàn)不斷加大，業(yè)務(wù)部門面對(duì)的壓力可想而知，組織為了要存活只能不斷的變化，一切的困難都來(lái)自于不確定。但如果HRBP的變化趕不上業(yè)務(wù)的變化，預(yù)計(jì)這個(gè)位子也保不住了，此時(shí)又該如何做，才能成為頂尖的HRBP？
Deloitte全球人力資本調(diào)查
首先要清楚知道，自己和業(yè)務(wù)部門雙方期待值的差異為何？
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1. 業(yè)務(wù)部門期待的是？
?爭(zhēng)取更多資源
?變現(xiàn)能力
?提升業(yè)績(jī)
?搭建平臺(tái)
?快速組建團(tuán)隊(duì)
?優(yōu)秀員工保留、激勵(lì)保持員工活力
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2. 反觀HR的期待是？
?如何提升影響力?
?如何被業(yè)務(wù)部門重視
?如何爭(zhēng)取認(rèn)同
?如何獲得資源
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3. 反思期待的不同
由于雙方思維模式不一樣。HRBP如果不能站在業(yè)務(wù)的角度思考，自然兩者之間就不會(huì)有共通的語(yǔ)言，語(yǔ)言都不同了，就更別說(shuō)想建立良好的溝通模式或渠道。因此溝通的第一件事就是要厘清業(yè)務(wù)部門對(duì)于HRBP期待的行為與產(chǎn)出是什么，接下來(lái)便是想方法讓雙方的目標(biāo)盡可能趨于一致。
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人本來(lái)就是復(fù)雜的動(dòng)物
HRBP是人，業(yè)務(wù)也是人，人搞清楚了，業(yè)務(wù)自然就搞定了！想想看如果買組裝家具，回家拆掉包裝你是直接安裝？還是一定要先找到說(shuō)明書？你知道業(yè)務(wù)主管他的答案會(huì)是什么嗎？如果不能先搞清楚顧客思考模式，連朋友都交不了就更別談服務(wù)顧客。多花些心思在業(yè)務(wù)部門也就是你的顧客身上，很多時(shí)候一定是要逼自己一把，逼到不行的時(shí)候，你自然就會(huì)行了。
Q2. 絕大部分的HRBP只想盡快解決問(wèn)題，完成任務(wù)；此時(shí)又該如何與業(yè)務(wù)單位，進(jìn)行有效地雙向溝通??與合作，進(jìn)而提高信任度呢？
接觸－互動(dòng)－反思－再構(gòu)成
有效提升溝通品質(zhì)，是成長(zhǎng)的關(guān)鍵！絕大部分的HRBP只想盡快解決問(wèn)題，完成任務(wù)，多數(shù)仍停留在日復(fù)一日與業(yè)務(wù)單位的“接觸－互動(dòng)”，只有極少數(shù)HR進(jìn)入第二個(gè)層次“反思－再構(gòu)成”，反思是提升“自我認(rèn)知”必要過(guò)程。唯有通過(guò)『接觸－互動(dòng)－反思－再構(gòu)成』之后再次“接觸－互動(dòng)”才能有效擴(kuò)大舒適區(qū)才有無(wú)盡的可能！
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HRBP如何成為Trust Advisor
建立信任：
信任＝（Credibility信任度＋Reliability可靠性＋I(xiàn)ntimacy親密度）／Self-interest利己
有品質(zhì)的反思會(huì)加速信任的建立，如果只關(guān)心自己關(guān)心的事情，而不關(guān)心對(duì)方關(guān)心的事，雙方的對(duì)話就很難展開。業(yè)務(wù)部門的煩惱是什么？業(yè)務(wù)部門的最大顧客是誰(shuí)？你能不能講出業(yè)務(wù)部門半夜睡不著覺的事？他們讓你最感動(dòng)的事情，最生氣的事情又是什么？
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轉(zhuǎn)移重心：
?中心：從HRBP為中心要轉(zhuǎn)換思考成為以業(yè)務(wù)或是顧客為中心。
?互動(dòng)：跟業(yè)務(wù)部門從專業(yè)互動(dòng)轉(zhuǎn)換為更加廣泛且多元的互動(dòng)關(guān)系。
?專家：轉(zhuǎn)換為除了HR之外，包含營(yíng)銷、雇主品牌、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等，總體業(yè)務(wù)的專家。
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核心要素：
1. 顧客知識(shí) Knowledge
必須具備業(yè)務(wù)、產(chǎn)業(yè)和市場(chǎng)細(xì)分有關(guān)的重要信息，對(duì)于HRBP來(lái)說(shuō)，持續(xù)地掌握和關(guān)注公司的大顧客、目標(biāo)顧客組織及經(jīng)營(yíng)環(huán)境等知識(shí)，是至關(guān)重要的活動(dòng)。你需要清楚知道：顧客的背景數(shù)據(jù)、特點(diǎn)及顧客所屬的組織和行業(yè)，包含所在的細(xì)分市場(chǎng)和運(yùn)營(yíng)市場(chǎng)。
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2. 訂制化工具 Tools
量身訂制的工具，無(wú)論是專屬的性格測(cè)驗(yàn)，或是勝任力模型，又或是一些訂制化的培訓(xùn)課程比如：Design Thinking（設(shè)計(jì)思維）等，都將能有效的幫助HRBP與業(yè)務(wù)部門間創(chuàng)造共同的語(yǔ)言。VOC（Voice of Client）嚴(yán)格來(lái)說(shuō)就是業(yè)務(wù)的語(yǔ)言，嘗試搜集過(guò)往發(fā)生的成功經(jīng)典案例，將其匯整成一則則的小故事，我接觸過(guò)最新的方式是讓員工將企業(yè)文化通過(guò)課程拍成一個(gè)個(gè)短視頻，效果超級(jí)好！
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3. 行為 Behavior
究竟業(yè)務(wù)部門對(duì)于HRBP期待的行為有哪些？是使命必達(dá)，貫徹實(shí)施，還是熱情又或是同理心，業(yè)務(wù)部門最感謝你的是什么事情？你清楚業(yè)務(wù)們?cè)诿鎸?duì)顧客的場(chǎng)景是什么嗎？行為需要被制定，我建議大家思考以下幾點(diǎn)：
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a.是什么？ b.為什么？ c.如何做？
進(jìn)一步來(lái)說(shuō)須要深入了解業(yè)務(wù)部門：
?理智和情感上的需求和動(dòng)機(jī)
?溝通的風(fēng)格和偏好
?個(gè)人和組織的文化
?個(gè)人和業(yè)務(wù)上的興趣
?家庭和教育背景
Q3. 對(duì)于現(xiàn)階HRBP的挑戰(zhàn)在于外部環(huán)境的變化太快，究竟要如何應(yīng)對(duì)與培養(yǎng)能力，才能跟上時(shí)代變動(dòng)的腳步呢？
速度要加快
大前研一曾經(jīng)說(shuō)：“對(duì)專家的定義應(yīng)該是理性思考，不帶感性思考?！睂?duì)于現(xiàn)階HRBP的挑戰(zhàn)在于外部環(huán)境的變化太快，無(wú)論產(chǎn)品也好服務(wù)也罷，業(yè)務(wù)本身就在不斷的變化與反復(fù)運(yùn)算，你需要清楚的明白一個(gè)道理，如果內(nèi)部變化比外部變化慢，那就只有死路一條了，快速試錯(cuò)也就是所謂的反復(fù)運(yùn)算變得越來(lái)越重要！
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績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素研究
人搞清楚，事情自然就搞定了，從改變自身做起，很多時(shí)候逼自己一把，逼到不行的時(shí)候，你才會(huì)行。強(qiáng)烈建議HRBP持續(xù)培養(yǎng)以下3能力：
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1. 觀察力
通過(guò)觀察增進(jìn)對(duì)業(yè)務(wù)的理解，時(shí)時(shí)關(guān)心顧客的需求，要看到顧客看不到的需求。
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2. 同理心
換位思考，將心比心，更要傾聽。全面理解業(yè)務(wù)工作的模式，才有機(jī)會(huì)建立契合度。
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3. 正能量
高貢獻(xiàn)度的人多具備正能量。FUN（有趣與開心）對(duì)組織來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，人都愿意親近樂(lè)觀正面的人。正能量將影響組織氛圍，在非正式組織扮演重要角色！
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團(tuán)隊(duì)的價(jià)值決定了你的價(jià)值，這就好比石墨、鉆石這兩者其實(shí)都是碳元素，然而不同的組織方式?jīng)Q定了最終結(jié)果。在高速變化過(guò)程中越來(lái)越難定義什么是對(duì)錯(cuò)？快速試錯(cuò)也成為重要課題。
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“扁平、專業(yè)、效率”將成為組織發(fā)展關(guān)鍵，是石墨還是鉆石由你決定！
