“企業(yè)文化”對企業(yè)發(fā)展重要嗎？企業(yè)文化不僅深深影響著企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，更是企業(yè)吸引人才的核心競爭力。如把企業(yè)比作人體，那企業(yè)文化就是靈魂，沒有靈魂必然渾渾噩噩，不知何去何從；同理沒有企業(yè)文化，企業(yè)便會失去方向進入混亂呆滯。
我有很多學生都在獨角獸企業(yè)的最高領(lǐng)導層，交流下來獨角獸企業(yè)之所以能夠脫穎而出獲得資本的追逐，除了技術(shù)壁壘，關(guān)鍵還是人跟團隊，企業(yè)文化扮演著舉足輕重的腳色。從我個人的觀點來看，要把創(chuàng)辦人個人目標變成團隊共同的目標，靠的就是“企業(yè)文化”。
很多老板以為只有大集團才需要企業(yè)文化，在參與許多企業(yè)文化梳理項目后發(fā)現(xiàn)，就是因為有企業(yè)文化靈魂的引領(lǐng)，企業(yè)才有一個目標凝聚眾人，并越做越大。以下分享兩個案例供大家學習，通過案例說明會更加清楚，希望對正在經(jīng)營企業(yè)的你有些幫助。
案例1 獨角獸企業(yè)如何塑造核心價值？
Q1. G集團的現(xiàn)況與挑戰(zhàn)為何？
G集團創(chuàng)辦人告訴我， 在某次集團高層會議中發(fā)現(xiàn)，來自各事業(yè)群的主管們，對于企業(yè)的核心價值觀（Core Value）完全不清楚，各事業(yè)群只顧自己的發(fā)展，有非常嚴重的故步自封情況，明顯地感覺到團隊沒有激情，也完全沒有達到預期的協(xié)同效益，帶頭的都不清楚我們的企業(yè)文化，更不要指望新進員工會有清楚的認知了。創(chuàng)辦人認為是時候重新梳理集團的企業(yè)文化，具象化核心價值觀，打造全新的“核心價值觀手冊”。
Q2. 具體的行動計劃該如何做呢？
核心價值觀的梳理與傳遞， 我們分為以下四個階段來進行：
第一階段 ? 高管訪談
• 草擬訪談提綱和訪談對象
• 就訪談提綱進行溝通討論
• 進行訪談（視頻和錄音）拍攝
第二階段 ? 價值觀手冊撰寫
• 訪談內(nèi)容初步整理歸納總結(jié)
• 核心價值觀的關(guān)鍵行為
• 完成公司核心價值觀手冊
第三階段 ? 核心價值觀刷新
• 尋找公司內(nèi)部符合核心價值觀行為的案例
A. 拍攝——短視頻
B. 撰寫——故事案例
C. 定制——團建活動
• 多種方式進行推廣
第四階段 ? 建立價值觀考核評估
• 構(gòu)建價值觀考核評估定義
• 制定考核時間線和模式
• 定制化線上測評
• 設(shè)置人才評鑒中心（Assessment Center）
通過這次的企業(yè)文化重新梳理項目，集團更加清晰我們從哪里來，要往哪里去，存在的價值跟目的為何？尤其是在用人跟選才的時候也有更清楚的方向。最值得一提的是過往的培訓跟新人訓練多半是為了培訓而培訓，現(xiàn)在結(jié)合了企業(yè)文化之后更加有目標有意義， 參與的學員回饋也更加感動。
案例2 Netflix（網(wǎng)飛）如何通過企業(yè)文化提升競爭力？
Q1. 什么是網(wǎng)飛文化？
網(wǎng)飛市值過千億，在190個國家擁有1.67億付費用戶。過去幾年網(wǎng)飛獲得了300多項艾美獎和多項奧斯卡金獎，金球獎提名超過任何一家媒體公司，是名副其實的影視媒體巨頭。
網(wǎng)飛創(chuàng)始人兼CEO里德．哈斯廷斯（Hastings）在《零規(guī)則》（No Rules Rules）一書中提到，能不斷創(chuàng)新、適應新潮流，從接近倒閉的創(chuàng)業(yè)公司成為家庭娛樂的巨無霸，是因為有著以人為本、注重創(chuàng)新并減少瀑布式（傳統(tǒng)科層式）控制的網(wǎng)飛文化。就是一種沒有規(guī)則的文化（不依靠流程和制度來約束員工）。
在過去公司發(fā)展到一定規(guī)模，需制定標準流程和制度，VUCA時代，冗長繁雜的流程反而限制員工的主動性和創(chuàng)造性，無法敏捷應對外部變化。因此，去流程化成為適應新時代的管理方式，發(fā)展并賦能團隊跟授權(quán)才是關(guān)鍵。
Q2. 沒有流程和制度，如何確保日常工作有序進行呢？
里德．哈斯廷斯給出的答案是：一、人才密度；二、坦誠溝通；三、廢除制度。
1. 人才密度
準確的說應該是人才能力密度，將資源和機會傾向于能力更強的員工，逐步過濾表現(xiàn)不佳的雇員，從而提升公司整體業(yè)務能力。
2. 坦誠溝通
是網(wǎng)飛文化最重要的一點，優(yōu)秀的人聚在一起，坦誠給出對方改進和成長的意見，降低溝通成本，相互學習，共同進步。坦承不等于抱怨、發(fā)泄情緒……，為此網(wǎng)飛制定了一個“4A回饋指導方針”：
?Aims to assist（堅持出發(fā)點）：給予同事回饋的出發(fā)點必須是好的，不能發(fā)泄自己的情緒、故意傷害別人或挑撥離間。
?Actionable（可行性）：回饋必須基于接收者能怎么用另一種方式做事，要具體可實施。
?Appreciate（感激心）：面對批評，敢于敞開胸懷，認真聆聽，放下自己的戒心。
?Accept or discard（接受或放棄）：仔細聆聽他人的回饋，但不一定要接受所有意見，可以表達感謝。但要和回饋者達成共識，是否接受回饋取決于你。
回饋流程分兩步：
• 第一步360°評估：每個員工對他人寫回饋時需簽名互相分享。
• 第二步即時回饋：一對一配對互相回饋，并進行互換，最后一起討論。這樣的機制增加公司透明度，讓關(guān)鍵問題浮出水面，從而將辦公室表現(xiàn)推到新的水準。
3. 廢除制度
哈斯廷斯（Hastings）認為世上沒有完美的規(guī)則和流程解決所有問題，沒有必要為少數(shù)特例過度反應去制定更多的規(guī)章制度。這如同亡羊之后，在原先的羊圈外再修幾層柵欄，無疑同時降低了人和羊兩者的效率，畢竟只會有少數(shù)的羊會去撞破柵欄。
Q3. 網(wǎng)飛文化的行動主旨是什么？
網(wǎng)飛前任HR負責人Patty M寫的《網(wǎng)飛文化手冊》，Hastings的《No Rules Rules》，都圍繞著“自由與責任”，將權(quán)力還給員工，讓員工發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，在變化環(huán)境中充分施展能力，履行責任。
舉例，網(wǎng)飛首席內(nèi)容官Ted在跟HBO、AMC等公司競爭《紙牌屋》版權(quán)，以天價得標，結(jié)束后才告知Hastings。而他并未過問細節(jié)，正因敢于放權(quán)的文化，在競爭新項目時更容易得勝。商業(yè)機會稍縱即逝，讓有能力的員工自由發(fā)揮，隨機應對是管理趨勢。
Q4. 企業(yè)文化對公司發(fā)展有哪些重大影響？
1. 導向功能
企業(yè)文化一旦形成，自然引導員工建立起了自身系統(tǒng)的價值和規(guī)范標準。若沒有自由的企業(yè)文化，Ted也不會抓住機會，拍得版權(quán)?！都埮莆荨泛髞砣〉镁薮蟪晒?，網(wǎng)飛的企業(yè)文化是其成功的關(guān)鍵基石。
2. 約束功能
企業(yè)文化對員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。坦誠溝通和實名回饋機制，自主地約束員工坦誠交流，模糊其詞或故意煽動情緒、挑撥離間的行為會被暴露無遺，拒絕服從約束的員工便會被過濾掉，從而使團隊更為自律透明。
3. 凝聚功能
企業(yè)文化會產(chǎn)生一種新的力量——凝聚力。類似共同信仰，這保障了人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性。網(wǎng)飛的坦誠文化，使得成員間聯(lián)系更緊密，每個人都有幫助對方成長的義務，由此推動團隊整體能力的提升。
4. 激勵功能
企業(yè)文化使員工從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應。網(wǎng)飛文化給予員工自由，對待員工坦誠，使員工覺得被重視和被理解，讓員工產(chǎn)生積極向上的理念和行為準則，形成強烈使命感和驅(qū)動力，讓員工自覺自愿發(fā)揮潛能，更加高效工作。
5. 品牌功能
企業(yè)文化，對企業(yè)品牌形象發(fā)揮巨大作用。獨具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應。不僅能吸引更多優(yōu)秀員工，使企業(yè)良性發(fā)展，同時獲得更多優(yōu)質(zhì)顧客與項目。
網(wǎng)飛文化帶給網(wǎng)飛商業(yè)上巨大的成功，形成“文化促進發(fā)展—發(fā)展反哺文化”的良性循環(huán)，是當今商業(yè)環(huán)境下教科書式的成功案例。在參考其他成功經(jīng)驗同時，更重要的是思考自身存在的價值跟意義，從而走出屬于自己的企業(yè)文化發(fā)展之道！
本文部分內(nèi)容參考《零規(guī)則》（No Rules Rules）
