咨詢公司麥肯錫的研究指出，未來每四個勞工就有三個會是Y世代。企業(yè)內(nèi)的經(jīng)理人如今面臨更多的溝通問題，國際上對領導層人才的條件則越來越重視“人際溝通能力”。──這是因為，事實上現(xiàn)在已是人類職場史中首次出現(xiàn)“四世代大集合”甚至更多世代共創(chuàng)的時刻！

隨著科技推陳進步，高齡長壽的技術突破，從戰(zhàn)后嬰兒潮到近期的Z世代，高達六、七個世代共存于同一職場的情況越來越常見。多元世代的領導共創(chuàng)，一直是管理界中不斷被反復探討、研擬對策的議題。

由于每一個世代會根據(jù)成長背景、大環(huán)境趨勢，而產(chǎn)生出獨有的價值觀。有別于過去我們認知的忠誠服從、執(zhí)行力強的嬰兒潮世代、X世代、Y世代；作為更早接觸數(shù)字科技，甚至可以說是數(shù)字原住民的千禧世代和Z世代，多半都有強烈的自我意識和主見，對于工作也不再是照單全收，而是必須告知工作背后的意義，力求尋找工作的意義與使命感。

然而在職場上，不可避免要進行大量的團隊合作；好的合作能讓團隊在往目標邁進的方向上，每位成員的腳步一致且順利。因此如何讓差異甚大的不同世代，能夠發(fā)揮各自所長，進行緊密且順利的團隊協(xié)作，成了當今每個企業(yè)管理領導者面臨的重要課題。

雖然每個世代都有各自獨特的價值觀與處世方法，但世代之間對于平等對待、受到尊重以及自我實現(xiàn)的這些共通點、需求仍舊不變。而主管若能針對這些共通點，妥善運用適切的領導方法，便能讓不同世代成員組成的團隊，發(fā)揮各自最大的能力綜效，產(chǎn)出更優(yōu)秀的目標績效。

集結跨世代優(yōu)勢發(fā)揮綜效

身為跨世代團隊的領導者，不妨可以從以下的方向著手：

1. 界定工作權責、充分授權

不論是年長世代或是年輕世代，人人都希望受到尊重、公平且合理的對待，因此對于每個團隊成員各自的工作權責，則更應該公開、清楚地界定及說明；并且賦權給員工們來執(zhí)行工作任務，充分提供各自發(fā)揮的舞臺空間；以互信、尊重為基礎的團隊默契，往往能讓團隊成員感受到自己不只是單純聽命行事者，而是主導自己工作任務的管理者。

而當面對員工執(zhí)行任務后的回饋，若是表現(xiàn)卓越、優(yōu)秀之處，管理者也應不吝在團隊成員間公開表揚，以提振團隊士氣之余，更達成人才留任的目的；倘若是改善建議或是錯誤修正，則建議采取私下面對面的談話方式，不僅保有尊嚴，也能讓團隊氛圍維持在好的狀態(tài)。

2. 創(chuàng)造團隊間互相學習的機會

除了常見的定期舉辦讀書會、信息交流座談，或是讓資深人員帶領資歷較淺人員的模式之外；更可以運用近幾年全球各大企業(yè)在實施的“反向指導計劃”，讓資歷較淺人員作為領導者來帶領資深人員。借由事前定義清楚計劃的規(guī)則、厘清互動的架構邏輯，促進跨世代互動、交流。

 在這樣的協(xié)作討論過程中，彼此分享各自世代的觀點，不僅可幫助資深的年長世代加速既有的知識經(jīng)驗轉移，也同時能讓資淺的年輕世代將新的信息傳遞給年長世代，共同激蕩出新策略或新作法。這樣的作法不只達成推動跨世代團隊協(xié)作，更能夠提高年輕世代的留任率；同時更促成了組織內(nèi)部數(shù)字轉型的可能性，進而驅動企業(yè)整體文化變革。像是著名企業(yè)GE通用公司的CEO杰克．韋爾奇，就曾運用這種模式，帶領公司主管們學習網(wǎng)絡知識。

3. 建立公開且多元的溝通渠道

嬰兒潮世代喜歡面對面來討論；而千禧世代、Z世代則善于運用各種數(shù)字工具溝通。溝通工具上的落差，要如何能夠取得平衡？除了可針對不同情境場合，例如工作的項目會議、例行會議，領導者可選在咖啡廳或這類有別于傳統(tǒng)冰冷印象的公司會議室，以不同的氛圍營造出不一樣的會議形式之外；適時地根據(jù)項目、工作性質活用數(shù)字工具，則能讓多元世代可以即時更新進度、反饋互動。

但也要特別注意，避免召開大量的會議耗損時間與精力，最好的方式是由領導管理者區(qū)分清楚團隊協(xié)作、互動的情境，像是決策會議、頭腦風暴或是純信息交流的讀書會等等，可依照狀態(tài)來做區(qū)分，并明確會議討論的節(jié)奏與模式，甚至可使用虛實交替的方式來舉辦。

4. 領導者也需定期向各世代取經(jīng)

過去面對臨近退休的職員，企業(yè)除了安排既有的退休作業(yè)流程之外，不少都會進一步與這些職員討論，轉為兼職形式的彈性工作模式，用以幫助企業(yè)留住這些具有豐富經(jīng)驗、知識技能的人才。但更進一步來說，企業(yè)領導管理者們也可以定時召開專家會議，向這些投注時間、耕耘同領域已久的專家們，討論策略建議、尋求專家意見。

而不僅限于只和年長世代取經(jīng)，現(xiàn)在不少重點企業(yè)也開始打造年輕世代專屬的“影子董事會”，期許借由導入年輕世代的觀點，為企業(yè)的經(jīng)營注入活水。普遍的作法是遴選不同部門的年輕世代職員，組成一個定期召開討論會議的董事會，而這些董事會成員不僅僅只是掛名，而是真實擁有話語、監(jiān)督與決定權。最著名的實行企業(yè)像是Prada、Gucci等時尚品牌，不僅借由這項舉措成功提升企業(yè)營收超過100%，也幫助企業(yè)找到接班的梯隊人才。

 現(xiàn)今企業(yè)永續(xù)經(jīng)營發(fā)展的挑戰(zhàn)越來越多，想在挑戰(zhàn)中生存、致勝的關鍵，在于內(nèi)部儲備人才是否完善；而人才的預備程度，則取決于多元世代間經(jīng)驗傳承與交融的結果，這非常仰賴企業(yè)領導者的態(tài)度與內(nèi)部制度，是否能給予足夠的發(fā)展支持。

因此必須先以領導者作為表率，展現(xiàn)對于跨世代互動的包容、支持，甚至是參與，才能使團隊之間的每個成員，愿意接納彼此差異、世代隔閡；甚至是建立起互助、互信的團隊默契與氛圍，更進一步集結成組織內(nèi)不可或缺的強大團隊力量，幫助企業(yè)在瞬息萬變的市場環(huán)境中，站穩(wěn)永續(xù)經(jīng)營的腳步。