據(jù)104人力銀行的調(diào)查指出，臺灣企業(yè)近七成有人才斷層的危機，國科會與經(jīng)建會也對臺灣人才外移的現(xiàn)象，發(fā)出警訊：「臺灣人才每年流失約1-2萬人，且人才流動呈現(xiàn)高出低進的現(xiàn)象」。
預估到2021年，臺灣將是全球46個主要經(jīng)貿(mào)區(qū)域中，人才短缺最嚴重的。
培養(yǎng)、建立接班梯隊，是企業(yè)經(jīng)營者刻不容緩的工作，如果組織人才斷層問題無法解決，企業(yè)主應該自我檢視：「自我的心態(tài)與作為是否必須加以調(diào)整？」
十年前，一家成立30年的上市公司董事長為了遴選接班人，特別撥出整個下午的時間，將公司草創(chuàng)到上市的沿革，巨細靡遺的向我們介紹，他感性的陳述自己的心路歷程；對于組織人力老化，營運管理與時代脫節(jié)，表達沉重的憂慮。
許多經(jīng)營者，常提起6、70年代，那段「一只皮箱走天下」的輝煌歲月，然而，30年過去了，國外客戶的CEO已轉(zhuǎn)換了三、四輪，昔日的基層業(yè)務都己位居高位，但是部分本土廠商的決策層仍是30年前的老面孔！
產(chǎn)業(yè)升級、世代傳承已成為臺灣企業(yè)最大的危機，優(yōu)秀人才由于在臺灣地區(qū)找不到發(fā)揮的舞臺，再加上其他地區(qū)高薪的吸引，紛紛轉(zhuǎn)戰(zhàn)海外；以下針對企業(yè)經(jīng)營者心態(tài)影響接班布局成敗，提出剖析與建議！
換不掉腦袋的總經(jīng)理
當物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、行動裝置相互串聯(lián)整合，新商模不斷推陳出新！我經(jīng)常遇到各行各業(yè)的高階主管、總經(jīng)理感嘆的說：「要換腦袋了」，他們深刻體會到科技的劇變與商業(yè)模式的改朝換代正風起云涌，但是這樣的想法與危機意識，并沒有成功驅(qū)動他們真正調(diào)整想法、改變思維；企業(yè)策略、組織制度與管理作業(yè)的本質(zhì)并未有效改弦易轍；換腦袋其實并不容易，因為人是習慣與經(jīng)驗積累的動物。
經(jīng)營者應該設(shè)法找到一群全新的腦袋，為組織挹注新基因，才是改造企業(yè)、接軌新時代的有效作為！
成功經(jīng)驗是寶藏，也是包袱
故宮陳列了很多古人衣食住行的用具器皿，在歷史的年輪中，有著老祖宗的智慧與巧思，但是離開展館，我們還是用微波爐、電子鍋更方便順手！
歷史已經(jīng)告訴我們，「成功經(jīng)驗是寶藏，也為失敗埋下伏筆，如果你不能與時俱進、因勢利導，終會埋葬在以往的經(jīng)驗中」；柯達軟片、NoKia等殷鑒不遠；經(jīng)營者如果不能廣納諫言、辨識人才，單憑不變的思維與行事風格，只會使競爭力逐漸流失、讓企業(yè)走更多的冤枉路！
有效激勵，孕育優(yōu)秀戰(zhàn)將
人是走動的資產(chǎn)，在知識經(jīng)濟時代，掌握人才，就能掌握商機與利潤！
我們常戲稱，企業(yè)主要找「神的規(guī)格」的人才，但只愿付出庶民水準的薪酬，這是整體產(chǎn)官學界的通病，因此，學界的一流師資出走海外，含金量高的人才也選擇離鄉(xiāng)背井出去打拼；人才「便宜又好用」成了各地區(qū)競爭力！就連優(yōu)秀的大學畢業(yè)生也以創(chuàng)業(yè)為職志，不愿到企業(yè)賤賣勞力！
許多企業(yè)主，對人才總抱持疑慮；擔心薪水給太高、深恐員工付出不夠，「能少給、不會多給」，同時潛藏「恩給制」的舊思維，認為有錢不怕沒人才；在代工的傳統(tǒng)思維下，老板對于人才的態(tài)度是「召之即來，揮之即去，你走了，找人取代你」。
聯(lián)想集團創(chuàng)辦人柳傳志的交班哲學為人津津樂道；他在2000年5月將聯(lián)想拆分為「聯(lián)想集團」與「神州數(shù)碼」并將責任交給兩名大將，同時也將35％的分紅權(quán)轉(zhuǎn)換為股權(quán)，讓員工成為創(chuàng)業(yè)者；此外，為餐飲業(yè)立下典范、享譽國際的鼎泰豐，創(chuàng)辦人楊紀華也曾表示：「為了達到標準，員工福利是必要投資，絕不能省」。
握有聘雇優(yōu)勢的企業(yè)主，應該規(guī)劃善待人才的合理激勵，才能讓人才全心投入工作，為組織創(chuàng)新績效，并形成正向的人力資源循環(huán)，讓人才源源不絕的流入組織；企業(yè)如果持續(xù)漠視組織內(nèi)部人才，也無法延攬優(yōu)秀人才進入團隊，企業(yè)將無法成長茁壯。
挑戰(zhàn)企業(yè)主的控制思維—授權(quán)與信任
高階主管經(jīng)常抱怨老板的授權(quán)與信任不夠，除了有些是主管能力的確不足外，企業(yè)主自身的問題也不容忽視！
中小企業(yè)的企業(yè)主把公司視為一手拉拔長大的小孩，所以任何事情親力親為，以滿足自己的操控欲望與安全感。聘用高階主管時都應允充分授權(quán)、提供揮灑舞臺，但是老板還是難舍權(quán)力、持續(xù)貫徹自我意志；讓很多有想法、有能力、有企圖心的主管有志難伸；同時，由于企業(yè)主的鮮明個性，漸漸員工會順著企業(yè)主的想法與個性說話、做事，「一言堂」效應，就會成為阻礙企業(yè)前進的大石頭！而有作為的人才，也無法發(fā)揮所長，引領(lǐng)企業(yè)更上層樓！
看不出問題，就是最大的問題
企業(yè)經(jīng)營者與高階主管沒有足可接棒傳承的接班人、或是接班人選難當大任，這些問題是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營最大的挑戰(zhàn)；海爾集團創(chuàng)辦人張瑞敏說：「看不出問題，就是最大的問題」，另一個思考的方向則是「看得到的問題，還不是最大的考驗，看不到的問題，才是致命關(guān)鍵！」，企業(yè)接班議題在兩岸企業(yè)已探討多時，但是多數(shù)企業(yè)仍無法養(yǎng)成接班梯隊，接班人議題不在技術(shù)面，而是觀念重于技術(shù)執(zhí)行；企業(yè)主自身的心態(tài)及觀念，才是布建人才的成功關(guān)鍵，面對科技發(fā)展與商業(yè)模式天翻地覆的巨變，經(jīng)營者必須為企業(yè)接班人的策略與執(zhí)行負起最大的責任。
柳傳志曾說過：「人才是利潤最高的產(chǎn)品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)，才是最終的贏家；現(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根究底是人才的競爭，從這個角度來看，人才是企業(yè)之本」，前奇異公司總裁杰克．威爾許也說：「發(fā)掘、考核、培育人才花了我所有時間的70％，這就是企業(yè)贏的關(guān)鍵」，值得企業(yè)經(jīng)營者省思！
