以前，對于工廠組裝線上的作業(yè)員或是農(nóng)場工人來說，恐懼可能有激勵(lì)效果。一個(gè)人在完成這些重復(fù)性的任務(wù)時(shí)，會(huì)因速度與準(zhǔn)確度而受到獎(jiǎng)勵(lì)。多數(shù)的人對于通過威嚇來治理的老板，都存有一種不好的印象，而且會(huì)把這種老板的形象內(nèi)化。
以前，對于工廠組裝線上的作業(yè)員或是農(nóng)場工人來說，恐懼可能有激勵(lì)效果。一個(gè)人在完成這些重復(fù)性的任務(wù)時(shí)，會(huì)因速度與準(zhǔn)確度而受到獎(jiǎng)勵(lì)。多數(shù)的人對于通過威嚇來治理的老板，都存有一種不好的印象，而且會(huì)把這種老板的形象內(nèi)化。
的確，流行文化夸大了這種刻板印象，讓它變得很滑稽，例如：在皮克斯動(dòng)畫電影《料理鼠王》當(dāng)中，故事里的主角老鼠雷米（Remy）如果想要實(shí)現(xiàn)夢想、成為大廚的話，首先必須對抗管理廚房的那位專橫的餐廳主廚。
糟糕的是，許多經(jīng)理人仍然相信可以運(yùn)用恐懼的力量來刺激員工。可能是有意的，也可能是無意識(shí)的，他們認(rèn)為心存恐懼的人會(huì)對管理有所畏懼，或是擔(dān)心表現(xiàn)不佳而努力工作，以避免不愉快的后果，甚至因此帶來好事。
如果工作簡單明了且不太可能遇到任何問題，或是提出任何改進(jìn)的想法，這是有可能的。但對那些必須通過學(xué)習(xí)或協(xié)同合作才能完成的工作來說，恐懼并非有效的動(dòng)力。
腦科學(xué)已經(jīng)充分證明，恐懼會(huì)抑制學(xué)習(xí)與合作。二十世紀(jì)初的行為科學(xué)家帕夫洛夫（Ivan Pavlov）在他的實(shí)驗(yàn)室中，飼養(yǎng)了數(shù)十只狗。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，1924年發(fā)生大洪水，讓這些狗飽受驚嚇之后，它們學(xué)習(xí)行為任務(wù)的能力便受到抑制。當(dāng)時(shí)游泳進(jìn)入實(shí)驗(yàn)室救狗的人員報(bào)告說，水已淹滿籠子，只能看見狗鼻子露出水面。
此后，神經(jīng)科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，恐懼會(huì)讓杏仁核活化，而杏仁核是大腦中負(fù)責(zé)偵測威脅的區(qū)域。如果你在進(jìn)行重要的演講之前，感到心臟劇烈跳動(dòng)且掌心冒汗的話，那就是杏仁核的自動(dòng)反應(yīng)所致。
恐懼會(huì)抑制學(xué)習(xí)。神經(jīng)科學(xué)上的研究顯示，恐懼會(huì)消耗生理資源，把這些資源從管理工作記憶和處理新訊息的大腦部分轉(zhuǎn)移出去，將有損進(jìn)行分析性思考、創(chuàng)造性洞察，以及解決問題的能力。這就是為什么人們在害怕的時(shí)候，很難有好的表現(xiàn)。
因此，一個(gè)人的心理安全感受如何，會(huì)強(qiáng)烈影響他們參與學(xué)習(xí)行為的傾向，例如：信息共享、尋求協(xié)助，或者實(shí)驗(yàn)之類的行為。同時(shí)也會(huì)影響員工的滿意度。階層制度（或更具體地說，因其處理不當(dāng)所引發(fā)的恐懼）會(huì)降低心理安全感。研究顯示，階層較低的成員和階層較高的成員相比，前者通常比較沒有安全感。
研究還指出，我們會(huì)不斷評估自己的相對地位，監(jiān)控自己與其他人比較起來顯得如何。我要再次強(qiáng)調(diào)，這大多是下意識(shí)進(jìn)行的。此外，在階層組織中位階比較低的人，在位階較高的人面前會(huì)感受到壓力。
心理安全感描述的是一種信念，亦即相信人際風(fēng)險(xiǎn)；例如：尋求協(xié)助或承認(rèn)失敗所導(dǎo)致的后果，無論是正式的或非正式的，都不具有懲罰性。在讓人覺得有心理安全感的環(huán)境中，人們相信犯錯(cuò)或求助不會(huì)招致不好的回應(yīng)；這里允許并期待大家坦誠相待。當(dāng)人們覺得自己的工作場所，是個(gè)可以有話直說、提供想法和問題，而又不用擔(dān)心受到懲罰或覺得尷尬的環(huán)境時(shí)，就會(huì)有心理安全感存在。
心理安全感不等于以和為貴
在充滿心理安全感的環(huán)境中工作，不意味著人們永遠(yuǎn)都會(huì)為了以和為貴而同意彼此；也不意味著人們對于你所說的一切都會(huì)給予稱贊，或是無條件支持。實(shí)際上，情況恰恰相反。
心理安全感關(guān)乎的是坦誠相待，以及有建設(shè)性的意見分歧、想法的自由交流會(huì)不會(huì)出現(xiàn)。毋庸置疑，這些對于學(xué)習(xí)與創(chuàng)新至關(guān)重要。任何工作場所都會(huì)有沖突發(fā)生，這是無法避免的。然而，心理安全感可以讓意見沖突的各方人馬，都能坦率說出困擾。
在我提供咨詢或是研究過的許多公司中，我會(huì)聽到以下說法的不同版本：“我們對于某某公司的和善存疑。”接著描述彼此在會(huì)議上“以禮相待”的共同經(jīng)歷，等到后來大家在走廊私下交談時(shí)，才出現(xiàn)意見分歧，而且傾向于不按照會(huì)議討論的內(nèi)容來執(zhí)行。
簡言之，和善不是心理安全感的代名詞，心理安全感也不代表輕松或撫慰，而是指能夠坦誠相待，以及為了從不同的觀點(diǎn)中學(xué)習(xí)，愿意涉入有建設(shè)性的沖突。
只有心理安全感還不夠
我的本意不是暗示你，想要達(dá)到高績效，你所需要的就是心理安全感。我想說的是，心理安全感可以把阻擋人們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的煞車松開，但它并不是為汽車提供動(dòng)力的燃料。在任何具有挑戰(zhàn)性的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)者都有兩項(xiàng)重要任務(wù)：第一，他們必須建立心理安全感，以帶動(dòng)學(xué)習(xí)、避免可預(yù)防的失敗。第二，他們必須樹立高標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)員工，讓他們設(shè)法達(dá)到。設(shè)定高標(biāo)準(zhǔn)仍然是至關(guān)重要的管理任務(wù)，而分享、強(qiáng)化及不斷強(qiáng)調(diào)有價(jià)值的目標(biāo)也一樣重要。
在當(dāng)今多數(shù)的工作場所中，泛泛之舉根本不可能出類拔萃。在知識(shí)工作領(lǐng)域，卓爾不群無法被輕松簡單地衡量。更重要的是，要確定人們是否無法達(dá)到可能的最高標(biāo)準(zhǔn)，幾乎是不可能的。要讓具有不確定性的計(jì)劃展現(xiàn)清楚的成果，需要時(shí)間，而良好的過程也很難被有效地測量出來。
換句話說，領(lǐng)導(dǎo)者如果希望激勵(lì)員工有好的表現(xiàn)，就必須激發(fā)他們、指導(dǎo)他們，提供回饋意見，同時(shí)還要讓卓越表現(xiàn)成為可以獲得獎(jiǎng)賞的體驗(yàn)。把工作環(huán)境打造成讓員工可以安心對挑戰(zhàn)、擔(dān)憂及機(jī)會(huì)進(jìn)行公開交流的地方。這是二十一世紀(jì)最重要的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)之一。
