市場變化愈快、外在環(huán)境愈不穩(wěn)定時(shí)，企業(yè)挺過風(fēng)險(xiǎn)、邁向成功的先決關(guān)鍵是：“找對人”。
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你必須先找對人，找對人的重要性勝過找到對的商業(yè)構(gòu)想，因?yàn)槿魏吸c(diǎn)子都可能失敗。如果問21世紀(jì)的最初二十年教了我們什么，我學(xué)到的教訓(xùn)是，不確定是長期狀態(tài)，不穩(wěn)定會(huì)永久存在，破壞乃司空見慣。沒有“新常態(tài)”，只有一連串持續(xù)的“非正常”事件。換句話說，我們更需實(shí)踐“先找對人”的原則。要攀登無人攀登過的可怕高山，面對難以預(yù)料的險(xiǎn)阻，最佳避險(xiǎn)之道是確定綁在繩子另一端的伙伴是對的人，無論你在山上碰到什么狀況，他都有辦法應(yīng)付。
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有一個(gè)必須密切追蹤的重要指標(biāo)，是企業(yè)能否卓越的關(guān)鍵：巴士上的關(guān)鍵位子，有多大比例坐的是對的人？只要符合以下任一條件，都是關(guān)鍵職位：
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?坐在位子上的人有權(quán)做重要的用人決策。
?萬一他失敗了，會(huì)讓企業(yè)暴露在高風(fēng)險(xiǎn)中，甚至釀成災(zāi)難。
?如果他成功了，會(huì)對公司的成功帶來巨大影響。
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當(dāng)你無法輕易叫人下車時(shí)（可能因?yàn)榧易尻P(guān)系、準(zhǔn)終身職的員工、內(nèi)部政治因素，或純粹為了保全曾在公司初創(chuàng)時(shí)期立下汗馬功勞的人），把誰放在關(guān)鍵位子上，變成非常重要的問題。
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何時(shí)該育才，何時(shí)該換人
想象一下：你把某個(gè)人放在關(guān)鍵位子，他的表現(xiàn)雖不錯(cuò)，但稱不上卓越。你花很多時(shí)間和心力來培養(yǎng)他，然而他始終沒有交出在這職位上所需的A級成績單。你會(huì)怎么處理——投注更多心力培植他，還是斷然換人？
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正確答案不只一個(gè)。我們研究過的一流領(lǐng)導(dǎo)人，傾向育才和傾向換人的主管各占一半。我問過許多主管：“以下兩種錯(cuò)誤，你最常犯哪一種？太晚換人；還是太快行動(dòng)，應(yīng)該再多點(diǎn)耐心？”多數(shù)人都舉手投給第一種錯(cuò)誤，沒有果斷行動(dòng)。
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每個(gè)組織在關(guān)鍵職位上都面臨育才或換人的緊張拉鋸，沒有領(lǐng)導(dǎo)人可以每次都做對。面臨育才或換人的決策時(shí)，沒有演算法、流程圖或方程式，能幫助我們達(dá)到完美打擊率。
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所以，怎么知道何時(shí)已跨越分界線，應(yīng)該從“育才”轉(zhuǎn)為“換人”？我認(rèn)為最好的方法是問幾個(gè)經(jīng)過深思熟慮的問題，讓這些問題引導(dǎo)你找到答案。
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1. 如果你讓這個(gè)人繼續(xù)待在原本的位子上，會(huì)不會(huì)流失其他員工？
頂尖人才自然希望和頂尖人才共事，如果得忍受占據(jù)重要位子的同事長期表現(xiàn)平庸，人才可能就會(huì)開始用腳投票。要摧毀卓越的企業(yè)文化，最好的辦法莫過于讓績效不佳或恣意踐踏公司價(jià)值的人繼續(xù)留在關(guān)鍵位子上。
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2. 你面對的是價(jià)值、意志力，還是能力的問題？
假如有人居重要職位，卻總是違背公司核心價(jià)值，一流領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)把他換掉。卓越領(lǐng)導(dǎo)人從來不會(huì)低估員工成長的潛能，但他們也明白，員工能否成長，要看他們是否有謙虛的個(gè)性，加上不斷求進(jìn)步的堅(jiān)強(qiáng)意志。
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3. 這個(gè)人與窗子和鏡子的關(guān)系如何？
一切順利時(shí)，對的人會(huì)把手指向窗外，歸功于他人。他們會(huì)把光芒讓給其他貢獻(xiàn)者。事情不順時(shí)，他們不會(huì)怪罪環(huán)境或指責(zé)別人，而是指著鏡子說：“我該負(fù)責(zé)。”他們總是自問：“我有哪些地方還可以更好？哪些地方疏忽了？”如果每次都將手指向窗外，設(shè)法為自己脫罪或歸咎他人，成長自然受阻。
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4. 這個(gè)人視工作為職務(wù)，還是責(zé)任？
適合放在關(guān)鍵位子的人明白自己不只擁有一份“職業(yè)”，而是承擔(dān)了一份“責(zé)任”。杰出的醫(yī)生不僅履行份內(nèi)職務(wù)，也會(huì)善盡照顧病人健康的責(zé)任。關(guān)鍵位子上的每個(gè)人都有超越工作清單的廣泛責(zé)任，對的人從來不會(huì)把“我把工作做完了”當(dāng)作沒有盡責(zé)的借口。
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5. 過去一年，你對這個(gè)人的信心是上升，還是下降？
投資人對公司成長幅度與績效高低的信心升降，會(huì)影響股價(jià)起落，同樣的，部屬的成長幅度或績效表現(xiàn)也會(huì)影響你對他的信心。你對他的長期信心趨勢是升，還是降？當(dāng)某人說“我懂了”，你是愈來愈不擔(dān)心，還是益發(fā)覺得需要后續(xù)追蹤？
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6. 是車子的問題，還是位子的問題？
有時(shí)候，你可能找對人上車，卻讓他坐在錯(cuò)誤的位子上。他的位子可能不符合他的能力或脾氣，或是性情，或這個(gè)職位的要求可能漸漸超出他的能力，以至于無法勝任，高速成長的公司常常出現(xiàn)這種情況。
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7. 假如他辭職的話，你會(huì)有什麼感覺？
如果你暗自松了一口氣，那么可能你早有定論：他不是對的人。
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當(dāng)你來到分界點(diǎn)，決定換掉坐在關(guān)鍵位子的人，切記要嚴(yán)格，而非無情。嚴(yán)格是坦然面對必須換人的現(xiàn)實(shí)，但不代表著要無情地執(zhí)行。這必須融合果敢和同情心。直截了當(dāng)，不要躲在一堆捏造的理由后面，也不要把苦差事交給別人去做。
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不敢承擔(dān)做決定和發(fā)布消息的責(zé)任，就無權(quán)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人。同情心則是你說話的語氣和尊重的態(tài)度。處理人事變動(dòng)后，你覺得自己明年，甚至未來數(shù)年，還能不能自在地打電話祝賀對方生日快樂？對方會(huì)不會(huì)溫暖地回應(yīng)你？
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出自：《恒久卓越的修煉》／天下雜志出版社
